[ENTRETIEN] LAURENT BERGER : “IL NOUS FAUT UN CHOC POUR L’EUROPE”

Laurent Berger appelle à passer à la vitesse supérieure en matière écologique et sociale en Europe et met en garde les dirigeants : l’Union ne peut pas être un espace économique coupé des citoyens.

La CFDT a toujours été profondément européenne. L’Europe, cela signifie quoi pour toi ?

Dans un continent qui s’est profondément déchiré pendant des siècles, l’Europe, c’est avant tout la construction d’un espace commun de paix. Un espace où la CFDT s’est très tôt investie avec la volonté de construire des politiques communes qui protègent les citoyens et les travailleurs. À plusieurs on est plus fort et plus on est fort, plus on peut être juste. Je n’ignore pas que cet idéal européen s’est d’abord construit par une approche économique, mais nous avons réussi malgré tout, malgré les difficultés et les manques, à maintenir cette paix.

Aujourd’hui, avec la mondialisation, se pose la question du modèle de développement que nous voulons. Comment mieux articuler la performance économique, la transition écologique et la justice sociale ? L’Europe est essentielle pour apporter des réponses.

Dans le monde syndical, l’engagement européen est une marque de fabrique de la CFDT. Est-ce plus difficile aujourd’hui de défendre ce projet ?

Dans la mondialisation actuelle, sortir de l’Europe comme le souhaitent certains partisans d’un retour à l’Etat nation conduirait chaque pays à se recroqueviller sur lui-même sans être en capacité de peser sur son avenir. Ce n’est clairement pas notre vision. Après, il est vrai qu’il y a des périodes plus ou moins faciles pour défendre cette construction. Nous avons connu des périodes fastes et de vraies traversées du désert comme celle qui correspond à la Commission Barroso [2004-2014], où toute approche sociale avait disparu.

Par moments, nous avons tellement souhaité défendre cet idéal que nous avons été timides sur les reproches que nous pouvions faire à cette construction. L’Europe est consubstantielle à la CFDT, mais on peut être européen et critique. J’ai bien conscience que l’engagement européen des militants reste encore très fort, mais qu’il a été mis à mal parce que l’Union européenne est trop devenue un espace économique qui s’est coupé des citoyens.

Pourtant, l’échelon européen est de plus en plus important, même au niveau social.

Pour les citoyens, l’Europe s’est éloignée. Ils ont l’impression qu’elle ne s’ancre plus dans leur quotidien même si c’est largement faux dans beaucoup de domaines. Sur la question sociale, par exemple, l’Europe a permis des avancées sur les questions du temps de travail, sur l’égalité femmes-hommes ou sur l’exposition des travailleurs aux produits chimiques. Il reste beaucoup à faire, mais on ne peut pas tout balayer d’un revers de main. À présent, il faut absolument passer à la vitesse supérieure pour que l’Europe ne limite pas son action à de la gestion budgétaire sans véritable investissement pour l’avenir.

“C’EST EN PROGRESSANT SUR LE SOCIAL ET L’ÉCOLOGIE QUE L’EUROPE RECONQUERRA LE CŒUR DES CITOYENS.”

À quelques jours des élections, es-tu inquiet ?

Je suis inquiet car partout monte le populisme anti-européen, je suis inquiet car je constate un repli sur soi dans tous les pays de l’Union et je suis inquiet car je ne sens pas de volonté politique d’impulser un renouveau en Europe. Le président de la République s’est prononcé en ce sens, mais on ne sent pas un élan pour construire un véritable pilier social. Personne ne semble vouloir dire : « On va mettre X milliards sur la transition écologique, X milliards pour la formation des travailleurs et X milliards sur un fonds de solidarité pour les territoires les plus en difficultés en Europe. »

C’est en progressant sur le social et l’écologie que l’Europe reconquerra le cœur des citoyens. Si elle n’est pas capable de montrer qu’elle va œuvrer pour qu’il y ait dans chaque pays un salaire minimum qui puisse élever le niveau de vie des travailleurs concernés et limiter le dumping social, si elle ne pousse pas à une forme de convergence sur les salaires et la protection sociale, on n’arrivera pas à redonner l’envie d’Europe.

Tu tires un bilan critique de la dernière mandature ?

La dernière mandature a permis de sortir du désert Barroso. La Commission Juncker a quand même permis la déclaration du socle européen des droits sociaux. C’est à la fois un levier et un espoir. Il y a la prise en compte du fait que la seule rigueur budgétaire ne peut faire œuvre de politique. C’est d’ailleurs vrai à l’échelle européenne comme au niveau national. Le Parlement européen a également pris davantage de poids. Il y a donc de l’espoir. Le souci, c’est qu’il y a quinze ans nous n’étions pas soumis à la même pression des partis populistes.

BEAUCOUP ONT COMPRIS QUE SI L’EUROPE NE SE RAPPROCHE PAS DES TRAVAILLEURS, IL Y AURA UN DÉCROCHEMENT FATAL.

Aujourd’hui, tous les partis politiques défendent dans la campagne une Europe sociale, une Europe qui protège… Est-ce que les mentalités changent ? Y vois-tu une opportunité ?

Beaucoup ont compris que si l’Europe ne se rapproche pas des travailleurs, il y aura un décrochement fatal. Le Brexit doit servir de leçon : il montre où l’irresponsabilité des politiques peut mener et confirme que l’on a intérêt à rester unis. Le problème, c’est qu’on ne convainc jamais en faisant une démonstration par le pire. On convainc en faisant des propositions. Et, une fois élu, il faut passer à l’acte. Il nous faut un choc. On pourrait commencer par instaurer une assurance-chômage européenne. C’est une piste défendue par la CFDT.

La CFDT appelle à voter, mais ne donne pas de consigne de vote. Pourquoi ?

La CFDT est fidèle à sa ligne d’indépendance. C’est aux citoyens de décider quel candidat répond à leurs préoccupations. Nous affirmons par ailleurs qu’il ne faut pas apporter sa voix aux candidats qui prônent une sortie de l’Europe ou qui se positionnent pour un retour en arrière. Et de manière très claire, nous affirmons qu’il faut rejeter l’extrême droite. Il faut voter. Et voter pour l’Europe !

Tu seras candidat à la présidence de la Confédération européenne des syndicats (CES) lors de son 14e congrès qui se tiendra à Vienne, du 21 au 24 mai 2019. Quelles sont les priorités que tu t’es données ?

J’ai accepté d’être candidat à cette fonction non opérationnelle [le président de la CES est obligatoirement un secrétaire général d’organisation en fonction. L’animation au quotidien de la Confédération est assurée par le secrétariat de la CES] car j’estime que le syndicalisme européen a besoin de toutes les bonnes volontés pour exister.

Je vois trois axes prioritaires. Le premier, c’est de peser sur les acteurs, que ce soit la Commission, le Conseil ou le Parlement avec des objectifs très concrets : la déclinaison du socle européen des droits sociaux, le salaire minimum, l’assurance-chômage... Nous voulons également obtenir des financements pour la transition écologique et revoir les logiques industrielles et commerciales pour mieux protéger nos économies dans la mondialisation.

Le deuxième axe, c’est de réinterroger la manière dont la CES exerce le rapport de force. Le syndicalisme européen est aujourd’hui trop institutionnalisé. Il doit mener des campagnes auprès des travailleurs qui soient relayées par l’ensemble des organisations membres. Pour cela il faut recréer du lien avec les affiliés. Aujourd’hui, le syndicalisme européen a le même problème que l’Europe. Il n’est pas incarné, il n’est pas assez présent dans la vie des travailleurs.

Le troisième axe, c’est de répondre à la crise du syndicalisme en Europe. Tous les ans, on perd 500 000 adhérents, soit deux millions dans le mandat précédent. Il faut donc aider l’ensemble des organisations à mener des campagnes de syndicalisation et réfléchir à la manière d’accueillir les travailleurs non salariés. Nous devons sortir le syndicalisme européen de Bruxelles, le rapprocher des territoires.

En Europe, la place des corps intermédiaires est également fragilisée ?

Les gouvernements se suffiraient bien à eux-mêmes. Tout juste, ils se verraient bien nous consulter une ou deux fois par an pour recueillir notre position. Il y a un combat à mener pour instaurer un vrai rapport de force syndical. Le syndicalisme européen pourrait initier un mouvement en y associant la société civile à l’image de que nous faisons en France avec le pacte du pouvoir de vivre. Et nous devons aussi mener des négociations dignes de ce nom avec le patronat européen.

Tu appelles à une mandature de combat syndical ?

Il faut avoir conscience du modèle démocratique et social que nous avons construit en Europe et que nous envient nombre de camarades dans le monde. Cette culture commune européenne, faite d’idéal démocratique associé à une protection sociale et à des services publics, est à consolider et à faire grandir. L’ensemble des organisations syndicales dans les pays membres ont une responsabilité. La CFDT tiendra la sienne.

Propos recueillis par jcitron@cfdt.fr

©Photo Stéphane Lagoutte/RÉA

MANIFESTATION FONCTIONS PUBLIQUES DU 9 MAI

Partout en France, fonctionnaires et contractuels se sont mobilisés pour défendre un service public de qualité accessible à tous les citoyens. Alors que le projet de loi de transformation de la fonction publique sera présenté aux députés à partir 13 mai, les agents publics demande une meilleure reconnaissance de leur travail et de leur statut.
Une intersyndicale est d'ores et déjà prévue le 16 mai pour évoquer les suites à donner au mouvement.

« Le gouvernement doit entendre les inquiétudes des agents, prévient Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques. Nous refusons l’élargissement du recours aux contrats, nous demandons desgaranties collectives qui permettent à la fois d’améliorer la couverture en santé et prévoyance des agents, et aussi d’améliorer leur pouvoir d’achat. »

 « Marre des clichés »

« On est dans la rue aujourd’hui pour dire au gouvernement qu’on veut de la négociation! clame Christine Renard, militante CFDT. Fonctionnaire à la mairie de Lognes (Seine et Marne), elle a fait le déplacement avec ses collègues. On en a marre des clichés, marre d’entendre qu’on est des fainéants. On bosse ! Le gouvernement doit arrêter de tirer sur les fonctionnaires ! » Des propos partagés par Cyrano Vincent, soignant à l’Assistance Publique - Hôpitaux de Paris (AP-HP) qui s’inquiète du statut précaire des contractuels. « Comment voulez-vous construire un projet de vie quand vous n’avez pas de visibilité sur votre avenir ? »

D’ici le vote du projet de loi, la CFDT Fonctions Publiques profitera de toutes les opportunités pour faire évoluer ce texte. Elle veillera également à ce que l’annonce d’Emmanuel Macron, de revenir sur les 120 000 suppressions de postes, soit suivie de mesures concrètes. « La question des effectifs à un vrai impact sur les conditions de travail des agents et sur la qualité du service aux usagers », réaffirme Mylène Jacquot.

glevefre@cfdt.fr  

La Rochelle et Saintes  le 9 mai 2019

POUR ALLER PLUS LOIN

• > Mobilisation du 9 mai dans les fonctions publiques : la CFDT exige un service public de qualité

LIBERTÉ RELIGIEUSE : LE PRINCIPE DE NEUTRALITÉ DOIT ÊTRE ÉCRIT, GÉNÉRAL ET INDIFFÉRENCIÉ

Un employeur peut-il interdire le port du voile et licencier une salariée qui refuse de le retirer lors de ses interventions auprès des clients de l’entreprise, alors même qu’aucune règle écrite n’a été édictée? Sans surprise, le 18 avril dernier, la cour d’appel de Versailles a confirmé les positions de la CJUE et de la Cour de cassation en annulant le licenciement prononcé dans ces conditions. Reposant sur un motif lié à l’expression par la salariée de ses convictions religieuses, ce licenciement est discriminatoire. CA Versailles, 18.04.19, n°18/02189.

Rappelons rapidement les faits : en 2008, une salariée est embauchée en qualité d’ingénieure en informatique par une société de conseil. Poste qui l’amène à devoir se rendre chez des clients. La salariée porte alors le foulard islamique. Précisons qu’à l’époque, il n’existe dans l’entreprise aucune règle écrite à ce sujet. L’employeur s’étant contenté de prévenir oralement la salariée du fait qu’elle pourrait être amenée à devoir retirer son voile, notamment en présence de clients.

Au début de la relation contractuelle, et pendant environ un an, le fait de porter le voile n’est pas reproché à la salariée, que ce soit au bureau ou en rendez-vous client. Mais ça c’était avant… Avant que l’un des clients n’aille se plaindre auprès de l'employeur, exigeant que l’employée ôte son foulard lors de ses prochaines visites. Face au refus de la salariée de retirer son foulard, la société la licencie pour faute grave.

Débute alors une longue procédure contentieuse. Estimant son licenciement discriminatoire car lié à ses convictions religieuses, la salariée saisit la justice. Déboutée par le conseil de prud’hommes et en appel, elle se pourvoit en cassation.

Prudente(1), la Cour de cassation sollicite l’avis de la CJUE(2), puis, dans la lignée de cette dernière, constate l’existence d’une discrmination fondée sur les convictions religieuses(3). Selon elle, si l’employeur peut prévoir une clause de neutraité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, c’est à la condition que cette clause soit :

-        impérativement prévue par le RI,

-        générale et indifférenciée,

-        et limitée aux salariés en contact avec la clientèle.

Elle ajoute qu’en cas de refus du salarié de se conformer à cette règle, l’employeur doit, avant même d’envisager tout licenciement, chercher à le reclasser dans un poste sans contact visuel avec la clientèle. La Cour de cassation renvoie alors l’affaire devant la cour d’appel de Versailles qui a finalement statué le 18 avril dernier.

Sans surprise, la cour d’appel de Versailles suit le raisonnement de la CJUE et de la Cour de cassation :

LE LICENCIEMENT QUI REPOSE SUR UN MOTIF LIÉ À L’EXPRESSION PAR LA SALARIÉE DE SES CONVICTIONS RELIGIEUSES EST DISCRIMINATOIRE ET SE TROUVE FRAPPÉ DE NULLITÉ

• L’interdiction doit impérativement résulter d’une règle écrite inscrite au règlement intérieur (RI)

Si la cour d’appel reconnaît qu’à l’époque des faits, la loi Travail du 8 août 2016(4) (qui précise les conditions dans lesquelles un règlement intérieur peut prévoir une clause de neutralité restreignant la manifestation des convictions des salariés) n’existait pas, elle rappelle que Code du travail(5) admettait déjà que le règlement intérieur puisse contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions à condition qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché.

Alors certes, cet article n’obligeait pas l’employeur à prévoir de telles clauses dans le RI. Mais, dès lors qu’il envisageait d’instaurer des règles de nature à restreindre les droits des personnes et les libertés individuelles, comme la liberté d’exprimer ses convictions religieuses, politiques ou philosophiques, il ne pouvait le faire que dans le cadre du règlement intérieur ou d’une note de service. Ceci sous le contrôle de l’inspection du travail et du juge et sous réserve de respecter les règles en termes de consultations des institutions représentatives du personnel et de la publicité des normes internes produites.

Ce qui n’est pas le cas de la règle non écrité invoquée en l’espèce par la société, purement orale, qui ne peut donc fonder un licenciement.

• Une règle qui doit être générale et indéfférenciée

La cour d’appel ajoute qu’au-delà de la forme, le fait que la règle non écrite ait pour seul objet d’encadrer le fait religieux (et non pas aussi l’expression de convictions politiques ou philosophiques), et qu’elle n’ait pas été opposée à d’autres salariés, aboutit à ne pas traiter de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise : il s’agit donc bien d’une discrimination directe.

La société ne justifie en effet ni de l’existence, ni de la généralité, ni de la publicité, ni du contenu précis de la règle non écrite invoquée qui lui aurait permis d’interdire à la salariée de porter le voile en cas de contact avec la clientèle. 

• Une discrmination que seule une exigence essentielle et déterminante objective peut justifier

Enfin, la cour d’appel rappelle que seule une exigence essentielle et déterminante résultant de la nature de l’activité professionnelle et des conditions de son exercice aurait été à même de justifier la discrimination directe ainsi constituée. En aucun cas, elle ne peut résulter de considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client.

La demande du client pour qu’il n’y ait « pas de voile la prochaine fois », ne constitue donc pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante susceptible de justifier une interdiction de porter le voile et encore moins le licenciement de la salariée qui refuserait de s’y soumettre.

Par conséquent, le licenciement qui repose sur un motif lié à l’expression par la salariée de ses convictions religieuses est discriminatoire et donc nul.

La décision rendue par la cour d’appel de Versailles vient donc marquer la fin d’un long feuilleton judiciaire. En rappelant et confirmant la jurisprudence précédemment dégagée (et ajoutons à cela la loi Travail qui autorise expressément les clauses de neutralité), la cour d'appel pose une fois pour toutes le cadre d’instauration d’une politique de neutralité dans les entreprises privées.

Cela a le mérite de rendre les règles plus lisibles en la matière et de poser les limites du pouvoir de l’employeur. Car si l'employeur «chargé de faire respecter au sein de la communauté de travail, l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié » peut effectivement venir restreindre, à certaines conditions, les droits et les libertés des salariés, la rupture du contrat ne doit pas être la sanction automatique en cas de refus d’un salarié de se soumettre à cette règle : l’employeur doit, au préalable, tenter de le reclasser.

Il n’en reste pas moins que ces décisions successives constituent un véritable mode d’emploi à l’adresse des entreprises qui envisagent d’instaurer une politique de neutralité dans laquelle le règlement intérieur joue un rôle déterminant.

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(1) Au regard des positions prises par la CJUE dans l’affaire Baby-Loup.(2) CJUE, 14.03.17, aff.C-188/15, Asma Bougnaoui : la Cour de justice de l’Union européenne qui précise que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits de son client de ne plus voir une travailleuse porter le foulard islamique ne puvait être considéré comme une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » propre à fonder l’interdiction.(3) Cass.soc. 22.11.17, n°13-19855.(4) Loi n°2016-1088 du 08.08.16 ; Art L.1321-2-1 C.trav.(5) Art L.1321-3 C.trav.

TÉLÉCHARGEMENT DE FICHIERS

• >  CA Versailles 18042019

POUR ALLER PLUS LOIN

• > Liberté individuelle: précisions sur les limites au port de signes religieux
• > Liberté religieuse : la CJUE ne bouleverse pas l’état du droit interne

RETRAITES COMPLÉMENTAIRES, LA CFDT SIGNE L’ACCORD AGIRC-ARRCO

Le bureau national de la CFDT a décidé à l’unanimité de valider la proposition d’accord national interprofessionnel sur le pilotage stratégique de l’Agirc-Arrco.

Il a estimé que la négociation a permis à la CFDT d’engranger des acquis précieux pour les salariés et les retraités :

-        L’indexation de la valeur d’achat du point sur les salaires pendant 4 ans garantit aux actifs qu’ils constitueront plus de droits à la retraite dans les années à venir qu’actuellement, une vraie démonstration à l’encontre de tous ceux pour qui la seule perspective est un perpétuel recul de l’âge de la retraite.

-        L’indexation de la valeur de service du point sur l’inflation pendant 4 ans aussi garantit le pouvoir d’achat des retraites complémentaires, à rebours des décisions gouvernementales prises sur les retraites de base. La bonne santé financière du système permettra même d’envisager des gains de pouvoir d’achat supplémentaire jusqu’à 0,2%.

Sur les coefficients minorants, malgré la crispation de la partie patronale, la CFDT obtient de nouvelles restrictions à leur champ d’application. Mais plus fondamentalement, ces discussions ont surtout préparé la remise à plat du principe même des coefficients qui devra se faire au plus tard en 2021. Tout le monde a convenu qu’on ne peut imposer ces coefficients à ceux qui ne sont pas en capacité de prolonger leur activité (chômage, invalidité).

Ce cycle de négociation a montré la capacité des partenaires sociaux à gérer un régime de retraite de façon responsable. L’Agirc-Arrco fait aujourd’hui la démonstration qu’un régime de retraite peut être financièrement équilibré et apporter du progrès social durable pour les salariés et les retraités.

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• >  Com 29 - Retraites complémentaires